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约定“末位淘汰”的,劳动合同该如何解除?

时间:2016年12月21日信息来源:劳动法全集 点击: 【字体:

面对经济下行的压力,一些用人单位为了减员增效,降低用工成本,达到减人增效之目的,动辄挥舞“末位淘汰”的大棒,任意地与员工单方解除劳动合同,由此引发的劳动争议逐年递增。那么,用人单位与员工约定了“末位淘汰”,劳动合同该如何解除呢?笔者将对这一问题进行简要分析。
 
  1、什么是“末位淘汰制”?
 
  “末位淘汰制”是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。这一制度源于美国通用电气公司(GE)杰克•韦尔奇创建的活力曲线,也叫10%淘汰率法则。在GE每年各级经理要将自己部门的员工进行严格评估,会产生20%的明星员工(A类),70%的活力员工(B类)以及10%的落后员工(C类),通常表现最差的C类员工都必须走人。这种强势的管理方法,形成了“优胜劣汰、适者生存”的优化组合,提高了劳动生产率。。
 
  2、“末位淘汰”是否是用人单位可单方解除劳动合同的法定条件
 
  “末位淘汰”不是用人单位可单方解除劳动合同的法定条件。“末位淘汰”制度作为一项员工激励机制,有助于提高工作效率,实现员工优胜劣汰的良性循环。但用人单位单方解除劳动合同应该在法律的框架内进行。现行《劳动合同法》并没有规定用人单位可以依据“末位淘汰”单方解除劳动合同的条款。因此,用人单位依据“末位淘汰”解除劳动合同并无直接的法律依据。
 
  3、用人单位与员工约定了“末位淘汰”,劳动合同该如何解除?
 
  不少用人单位将“末位淘汰制”写入企业规章制度或者劳动合同中,作为绩效考核体系的一种制度方法,定期将业绩居于末位的劳动者降薪、调岗或解除劳动合同,由此引发的劳动争议纠纷逐渐增多。用人单位与员工约定了“末位淘汰”,劳动合同该如何解除呢?
 
  01“末位淘汰制”的违法性问题
    2016年11月3日,最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同的,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。该《纪要》明确了以“末位淘汰”之名损害劳动者权益的行为违法。
 
   02“末位淘汰制”下淘汰的员工必须符合“不能胜任工作”单方解除的法定条件和程序。现行《劳动合同法》并没有规定用人单位可以依据“末位淘汰”单方解除劳动合同的条款。与“末位淘汰”最相类似的规定就是《劳动合同法》第四十条第(二)项规定的“劳动者不胜任工作”的情形,该条款对用人单位依据这种情形单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。因此,“末位淘汰制”下淘汰的员工必须“不能胜任工作”,并且必须经过培训或调整工作岗位后仍然不能胜任工作。“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工作、同岗位的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。
 
  此外,不胜任工作解除需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资;同时,单位还应当按照劳动者的工作年限支付经济补偿金。
 
  综上所述,用人单位所规定的“末位淘汰”制度并不是劳动者“不胜任工作”的法定情形,劳动者胜任工作也有可能处“末位”。所以,如果用人单位直接以“末位淘汰”单方解除劳动合同,必须证明劳动者符合“不能胜任工作”单方解除的法定条件和程序。否则,将构成违法解除,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
(作者:杨艳平律师 编辑:admin)
文章热词:四险一金
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